Los despachos se enfrentan al desafío de retener el talento

La retención de talento es uno de los grandes desafíos de los despachos de abogados. De hecho, el mercado de fichajes es uno de los grandes focos de atención (y rumores) del sector legal. La necesidad de arañar cuota de mercado e incrementar la cartera de clientes hace que los bufetes no se lo piensen dos veces a la hora de seducir a los profesionales estrella de sus rivales.

Hoy mismo se ha conocido que Cuatrecasas ha fichado a Soraya Sáenz de Santamaría, expresidenta del Gobierno, como socia del área mercantil y miembro del Consejo de Administración. No obstante, en las últimas semanas también se han producido algunos movimientos de renombre. Por ejemplo, Uría Menéndez anunció la incorporación de Jesús R. Mercader para el área de laboral en calidad de of counsel, o DLA Piper cerró el fichaje de José María Gil Robles como nuevo socio de mercantil. Según los headhunters especializados en el sector legal, el área más codiciada sigue siendo la mercantil, y dentro de ella, el M&A y el corporate finance. Aunque también señalan como pujantes las relacionadas con las nuevas tecnologías y la propiedad intelectual.

¿Cómo se cuece el fichaje de un abogado? El proceso no es en absoluto sencillo, según explican, y, en el mejor de los casos, puede cerrarse en tres meses. En otros, puede alargarse hasta un año, especialmente si se trata de negociaciones con firmas internacionales. Y la discreción, como en el mercado futbolístico, es clave.

Ignacio Bao, managing partner de Signium para España y Portugal, describe que el procedimiento puede empezar de dos formas: que el despacho pida buscar un profesional o que el headhunter se lo sugiera al bufete en áreas donde podrían ser más competitivos, por ser pujantes o porque están por debajo de la competencia. El proceso de comunicación suele comenzar con una llamada o un email muy formal. Según cuenta Bao, el abogado no suele atender llamadas de terceros y es muy celoso de su intimidad: “Cuando le dices que quieres verle para compartirle algo, en el 99% de los casos te dicen que te lo agradecen, pero no tienen intención de moverse. Yo le digo que lo sé, pero que es mi obligación contarle un proyecto”.

Los cazatalentos saben que muchas veces hay pactos de no agresión entre los despachos grandes y se abstienen de contactar con abogados muy buenos para mantener la “paz social” entre ellos. “Son los menos, pero todavía existen”, comenta Bao. También hay bufetes muy selectivos a la hora de fichar talento de otros. Es el caso de los anglosajones, que solo buscan candidatos de unos cinco o seis bufetes nacionales. “No quieren reclutar de ningún otro sitio y es muy difícil lograr que vean a alguien fuera de esa lista”, indica.

El proceso continúa con una serie de entrevistas que van de menos a más. Tras unas reuniones preliminares donde el headhunter va buscando lo que motiva al aspirante, es común tener encuentros con los socios del área o con el socio director de la oficina. “A esos niveles muchos abogados se conocen o han oído hablar el uno del otro y las conversaciones giran en torno a cómo puede encajar”, detalla Javier Colilla, abogado y consultor de SSQ. “Luego viene un estudio de mercado o del business plan de los clientes y, según la firma, debe ir a un comité de socios y aprobarse ahí”, explica.

14/03/2019|