El Gobierno detalla medidas de transparencia contra la brecha salarial

El Consejo de Ministros de mañana tiene previsto aprobar dos reglamentos, a través de sendos Reales Decretos, que desarrollan dos obligaciones empresariales: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad (en las compañías a las que se lo exige la ley). La nueva reglamentación en materia salarial detalla, entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, cómo deberán ser los registros salariales en las empresas y qué consecuencias tendrá no tenerlos o incurrir en desigualdad salarial.

Las empresas tendrán seis meses, previsiblemente hasta abril, para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios, ya que entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que se prevé inmediata. Es lo que se conoce como vacatio legis, en este caso de seis meses, para adaptar los registros y culminar así su contenido.

Mientras que el segundo reglamento, sobre los planes de igualdad, –que entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE– explica en detalle el procedimiento para su negociación y registro y cuál será a partir de ahora el contenido mínimo de estos planes ya sea obligatorio o voluntario. Esta nueva normativa no cuenta con el respaldo de los empresarios que tendrán que implantarla, ya que se deriva de un acuerdo alcanzado en julio pasado entre los ministerios de Trabajo e Igualdad y los sindicatos, al que no quisieron sumarse las organizaciones empresariales.

El reglamento sobre igualdad salarial empieza aludiendo al principio de transparencia retributiva, que es el que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. "Este principio persigue identificar las discriminaciones ya sean directas o indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima".

La nueva normativa detalla que se entiende legalmente que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”. Y acto seguido define que se entiende por cada una de dichas condiciones.

Se aplicará a través de los siguientes mecanismos: los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicación. El Estatuto de los Trabajadores ya obliga al empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, así como a llevar un registro detallado por sexos de los salarios de sus empleados.

La ley especifica ahora que este registro deberá recoger convenientemente desglosadas por sexo, "la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable". A su vez, esta información "deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción".

18/10/2020|