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El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que se encontraba de baja tras perder la visión de un ojo en un accidente laboral, al entender que la empresa utilizó su situación de enfermedad como fundamento de la extinción sin acreditar un incumplimiento grave que justificara la medida.

La sentencia, dictada el 22 de septiembre de 2026 y que puede ser recurrida, revoca el fallo de instancia que había considerado procedente el despido y condena a la empresa a readmitir al trabajador, abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese y pagar una indemnización adicional de 10.000 euros por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad.

El caso tiene su origen en un accidente de trabajo sufrido el 4 de diciembre de 2024, cuando una pieza de hierro golpeó al empleado en la cara, provocándole graves lesiones en el ojo derecho. Como consecuencia de esas secuelas, tras varias intervenciones médicas, se le colocó una prótesis ocular y permaneció en situación de incapacidad temporal hasta septiembre de 2025.

La empresa decidió despedirle en mayo de 2025 después de que un delegado de personal comunicara haberle visto trabajando en un establecimiento de hostelería de Leioa mientras estaba de baja. Tras contratar a una agencia de detectives, la compañía sostuvo que el trabajador había desempeñado funciones propias de camarero, entre ellas atender clientes, servir consumiciones, recoger mesas, organizar la terraza y gestionar cobros.

En la carta de despido, la mercantil calificó la conducta como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, al considerar que el empleado había simulado su situación de incapacidad y desarrollado una actividad incompatible con su proceso de recuperación. Sin embargo, el TSJ de País Vasco recuerda que la existencia del accidente laboral y la gravedad de las lesiones estaban plenamente acreditadas mediante los correspondientes partes médicos y tratamientos recibidos.

El tribunal pone especial énfasis en que la empresa únicamente acreditó actividad durante dos días concretos y por un tiempo limitado. También destaca que no aportó prueba suficiente de que esas tareas fueran incompatibles con la patología que padecía el trabajador ni de que hubieran retrasado o perjudicado su recuperación.

Además, la resolución señala que no existía en el procedimiento ninguna recomendación médica que prohibiera expresamente la realización de las actividades observadas por los detectives. Así, diferencia entre las funciones de peón en la industria siderometalúrgica, puesto habitual del trabajador, y las tareas puntuales de camarero. Según el fallo, el hecho de estar incapacitado para desarrollar el primero no implica necesariamente incapacidad para realizar las segundas.

Por lo tanto, el TSJ de País Vasco concluye que no quedó acreditada ni una simulación de la enfermedad ni una actuación incompatible con la baja médica. Por ello, rechaza que pudiera apreciarse una falta muy grave merecedora del despido disciplinario, pero sí aprecia discriminación por razón de enfermedad al considerar que la empresa se extralimitó al despedir al empleado basándose en una supuesta incompatibilidad que no logró demostrar. Sobre esa base, declara la nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

(Expansión, 02-10-2026)

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que se encontraba de baja tras perder la visión de un ojo en un accidente laboral, al entender que la empresa utilizó su situación de enfermedad como fundamento de la extinción sin acreditar un incumplimiento grave que justificara la medida.

La sentencia, dictada el 22 de septiembre de 2026 y que puede ser recurrida, revoca el fallo de instancia que había considerado procedente el despido y condena a la empresa a readmitir al trabajador, abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese y pagar una indemnización adicional de 10.000 euros por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad.

El caso tiene su origen en un accidente de trabajo sufrido el 4 de diciembre de 2024, cuando una pieza de hierro golpeó al empleado en la cara, provocándole graves lesiones en el ojo derecho. Como consecuencia de esas secuelas, tras varias intervenciones médicas, se le colocó una prótesis ocular y permaneció en situación de incapacidad temporal hasta septiembre de 2025.

La empresa decidió despedirle en mayo de 2025 después de que un delegado de personal comunicara haberle visto trabajando en un establecimiento de hostelería de Leioa mientras estaba de baja. Tras contratar a una agencia de detectives, la compañía sostuvo que el trabajador había desempeñado funciones propias de camarero, entre ellas atender clientes, servir consumiciones, recoger mesas, organizar la terraza y gestionar cobros.

En la carta de despido, la mercantil calificó la conducta como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, al considerar que el empleado había simulado su situación de incapacidad y desarrollado una actividad incompatible con su proceso de recuperación. Sin embargo, el TSJ de País Vasco recuerda que la existencia del accidente laboral y la gravedad de las lesiones estaban plenamente acreditadas mediante los correspondientes partes médicos y tratamientos recibidos.

El tribunal pone especial énfasis en que la empresa únicamente acreditó actividad durante dos días concretos y por un tiempo limitado. También destaca que no aportó prueba suficiente de que esas tareas fueran incompatibles con la patología que padecía el trabajador ni de que hubieran retrasado o perjudicado su recuperación.

Además, la resolución señala que no existía en el procedimiento ninguna recomendación médica que prohibiera expresamente la realización de las actividades observadas por los detectives. Así, diferencia entre las funciones de peón en la industria siderometalúrgica, puesto habitual del trabajador, y las tareas puntuales de camarero. Según el fallo, el hecho de estar incapacitado para desarrollar el primero no implica necesariamente incapacidad para realizar las segundas.

Por lo tanto, el TSJ de País Vasco concluye que no quedó acreditada ni una simulación de la enfermedad ni una actuación incompatible con la baja médica. Por ello, rechaza que pudiera apreciarse una falta muy grave merecedora del despido disciplinario, pero sí aprecia discriminación por razón de enfermedad al considerar que la empresa se extralimitó al despedir al empleado basándose en una supuesta incompatibilidad que no logró demostrar. Sobre esa base, declara la nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

(Expansión, 02-10-2026)

La excedencia voluntaria permite a un trabajador interrumpir temporalmente su relación laboral para atender asuntos personales, estudiar, descansar o incluso incorporarse a otra empresa, sin necesidad de explicar el motivo. Sin embargo, esta posibilidad no implica que pueda conservar indefinidamente su puesto de trabajo.

Esta figura ya estaba contemplada en el primer Estatuto de los Trabajadores, aprobado en marzo de 1980, y desde entonces el artículo 46, que regula las distintas modalidades de excedencia, ha experimentado varias modificaciones. Los cambios han buscado principalmente reforzar las garantías de los empleados y ampliar los periodos de ausencia. El tiempo mínimo, que inicialmente no podía ser inferior a dos años, se sitúa actualmente en cuatro meses, mientras que el máximo de cinco años se ha mantenido.

Para solicitar una excedencia voluntaria es necesario contar con al menos un año de antigüedad en la empresa. El trabajador no tiene que acreditar una causa concreta y puede utilizar este periodo incluso para trabajar temporalmente en otra compañía. No obstante, durante la excedencia no existe una garantía absoluta de recuperar el mismo puesto cuando llegue el momento de regresar. La principal incertidumbre aparece precisamente al finalizar el periodo de excedencia. La empresa únicamente está obligada a reconocer un derecho preferente de reincorporación cuando exista una vacante de igual o similar categoría profesional. Por tanto, si el puesto que ocupaba el trabajador ya está cubierto y no existe otra vacante equivalente, la empresa no tiene que reservarle necesariamente un empleo.

El artículo 46 del Estatuto establece que el trabajador mantiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que existan o se produzcan en la empresa. Esto significa que la situación de la compañía puede haber cambiado durante los años de ausencia y que, en determinadas circunstancias, la reincorporación puede no ser inmediata.

Cuando la empresa comunica que no dispone de un puesto adecuado para el trabajador al finalizar la excedencia, este puede acreditar esa situación para solicitar la prestación por desempleo, siempre que reúna los demás requisitos exigidos. Si existen dudas sobre la negativa de la empresa, el trabajador puede recurrir a los tribunales. Cuando la compañía sostiene que no existen vacantes y mantiene al empleado a la espera de que aparezca una, dispone de un plazo de un año para reclamar judicialmente si considera que se está vulnerando su derecho preferente de reincorporación.

La situación es diferente si la empresa rechaza de manera definitiva el regreso o si se producen determinadas actuaciones que permitan considerar que la negativa equivale a un despido. En estos casos, el trabajador puede reclamar judicialmente y, si corresponde, solicitar que el despido sea declarado improcedente. El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles desde la comunicación empresarial. Las condiciones cambian cuando se trata de otros tipos de excedencia. En estos supuestos, el derecho a recuperar el puesto depende de la causa que haya motivado la suspensión de la relación laboral.

En la excedencia para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, el puesto de trabajo queda reservado durante el primer año. Una vez superado ese periodo, la reserva pasa a referirse a un puesto del mismo grupo profesional o a una categoría equivalente.

La excedencia forzosa ofrece una protección mayor. Se aplica, entre otros supuestos, cuando el trabajador debe abandonar temporalmente su empleo para ejercer un cargo público que le impida acudir al trabajo. En este caso, conserva tanto el derecho a su puesto como el cómputo de la antigüedad durante el tiempo que permanezca en esa situación.

La normativa también amplía los periodos de reserva del puesto para determinados trabajadores con familias numerosas. En las familias numerosas de categoría general, la reserva puede alcanzar los 15 meses, mientras que en las de categoría especial puede llegar hasta los 18 meses.

(Expansión, 02-10-2026)

La excedencia voluntaria permite a un trabajador interrumpir temporalmente su relación laboral para atender asuntos personales, estudiar, descansar o incluso incorporarse a otra empresa, sin necesidad de explicar el motivo. Sin embargo, esta posibilidad no implica que pueda conservar indefinidamente su puesto de trabajo.

Esta figura ya estaba contemplada en el primer Estatuto de los Trabajadores, aprobado en marzo de 1980, y desde entonces el artículo 46, que regula las distintas modalidades de excedencia, ha experimentado varias modificaciones. Los cambios han buscado principalmente reforzar las garantías de los empleados y ampliar los periodos de ausencia. El tiempo mínimo, que inicialmente no podía ser inferior a dos años, se sitúa actualmente en cuatro meses, mientras que el máximo de cinco años se ha mantenido.

Para solicitar una excedencia voluntaria es necesario contar con al menos un año de antigüedad en la empresa. El trabajador no tiene que acreditar una causa concreta y puede utilizar este periodo incluso para trabajar temporalmente en otra compañía. No obstante, durante la excedencia no existe una garantía absoluta de recuperar el mismo puesto cuando llegue el momento de regresar. La principal incertidumbre aparece precisamente al finalizar el periodo de excedencia. La empresa únicamente está obligada a reconocer un derecho preferente de reincorporación cuando exista una vacante de igual o similar categoría profesional. Por tanto, si el puesto que ocupaba el trabajador ya está cubierto y no existe otra vacante equivalente, la empresa no tiene que reservarle necesariamente un empleo.

El artículo 46 del Estatuto establece que el trabajador mantiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que existan o se produzcan en la empresa. Esto significa que la situación de la compañía puede haber cambiado durante los años de ausencia y que, en determinadas circunstancias, la reincorporación puede no ser inmediata.

Cuando la empresa comunica que no dispone de un puesto adecuado para el trabajador al finalizar la excedencia, este puede acreditar esa situación para solicitar la prestación por desempleo, siempre que reúna los demás requisitos exigidos. Si existen dudas sobre la negativa de la empresa, el trabajador puede recurrir a los tribunales. Cuando la compañía sostiene que no existen vacantes y mantiene al empleado a la espera de que aparezca una, dispone de un plazo de un año para reclamar judicialmente si considera que se está vulnerando su derecho preferente de reincorporación.

La situación es diferente si la empresa rechaza de manera definitiva el regreso o si se producen determinadas actuaciones que permitan considerar que la negativa equivale a un despido. En estos casos, el trabajador puede reclamar judicialmente y, si corresponde, solicitar que el despido sea declarado improcedente. El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles desde la comunicación empresarial. Las condiciones cambian cuando se trata de otros tipos de excedencia. En estos supuestos, el derecho a recuperar el puesto depende de la causa que haya motivado la suspensión de la relación laboral.

En la excedencia para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, el puesto de trabajo queda reservado durante el primer año. Una vez superado ese periodo, la reserva pasa a referirse a un puesto del mismo grupo profesional o a una categoría equivalente.

La excedencia forzosa ofrece una protección mayor. Se aplica, entre otros supuestos, cuando el trabajador debe abandonar temporalmente su empleo para ejercer un cargo público que le impida acudir al trabajo. En este caso, conserva tanto el derecho a su puesto como el cómputo de la antigüedad durante el tiempo que permanezca en esa situación.

La normativa también amplía los periodos de reserva del puesto para determinados trabajadores con familias numerosas. En las familias numerosas de categoría general, la reserva puede alcanzar los 15 meses, mientras que en las de categoría especial puede llegar hasta los 18 meses.

(Expansión, 02-10-2026)

Antonio Garamendi ha sido reelegido como presidente de CEOE para un nuevo mandato de cuatro años. La Asamblea Electoral de la organización empresarial, celebrada en Madrid, ha respaldado nuevamente al empresario vasco, que concurría a estas elecciones sin ningún candidato alternativo. Una situación similar se produjo en 2018, cuando accedió por primera vez a la presidencia de la patronal después de haber dirigido Cepyme.

Si completa este nuevo mandato, Garamendi alcanzará los doce años al frente de CEOE. Además, tendría la posibilidad de volver a optar a la presidencia en el futuro, después de que en 2023 se modificaran los estatutos de la organización para eliminar la limitación que impedía encadenar más de dos mandatos consecutivos. Garamendi sucedió a Juan Rosell en 2018 y renovó posteriormente su cargo en las elecciones de 2022, cuando compitió con Virginia Guinda. Aquella ha sido, hasta ahora, la única ocasión en la que ha tenido una candidatura rival.

En esta nueva convocatoria electoral ha contado con el apoyo de organizaciones empresariales de especial relevancia. Foment del Treball, que en anteriores procesos había promovido una candidatura alternativa, manifestó desde el inicio su respaldo a Garamendi. También hicieron público su apoyo ATA, la patronal madrileña CEIM y Cepyme, entre otras organizaciones.

Precisamente, las elecciones celebradas en Cepyme en mayo de 2025 habían puesto de manifiesto ciertas diferencias dentro del ámbito empresarial que llevaron a plantear la posibilidad de que pudiera producirse una situación similar en CEOE. En aquellos comicios, Gerardo Cuerva perdió la presidencia frente a Ángela de Miguel, que contaba con el respaldo de Garamendi. Aunque posteriormente se especuló con una posible candidatura de Cuerva a la presidencia de CEOE, finalmente no llegó a presentarse.

Tras su proclamación, Garamendi dedicó parte de su intervención a abordar la situación institucional y política. El presidente de CEOE defendió el respeto a las decisiones judiciales y a la independencia del poder judicial, además de reclamar el mantenimiento de la separación de poderes. También destacó el papel institucional de la Corona y expresó su reconocimiento a Felipe VI por su contribución, a su juicio, a la estabilidad y al funcionamiento institucional del país.

La relación entre la patronal y el Gobierno ha cambiado considerablemente durante los últimos años. Durante la pandemia se alcanzaron distintos acuerdos en el marco del diálogo social, entre ellos los relacionados con los expedientes de regulación temporal de empleo, la regulación de los repartidores de plataformas digitales y la reforma laboral. Esta última norma contó con el respaldo de CEOE, aunque no obtuvo el apoyo del Partido Popular en el Congreso. Desde entonces, la capacidad de alcanzar grandes consensos entre el Ejecutivo y la patronal se ha reducido notablemente.

Las diferencias son especialmente evidentes en el ámbito laboral. Desde junio de 2024 no se han alcanzado acuerdos relevantes entre CEOE y el Ministerio de Trabajo, mientras que con la Seguridad Social la falta de entendimiento se remonta a septiembre de ese mismo año. Durante este periodo se han aprobado distintas reformas que no contaron con el respaldo de la organización empresarial. Entre ellas figura una parte de la reforma del sistema de pensiones. En otros casos, determinadas iniciativas negociadas entre el Gobierno y los sindicatos tampoco han logrado posteriormente el apoyo suficiente en el Congreso.

Así ocurrió con la reducción de la jornada laboral. Otras propuestas relacionadas con el mercado de trabajo continúan pendientes o encuentran dificultades para avanzar parlamentariamente, entre ellas el estatuto del becario, la ampliación de determinados permisos laborales o la reforma de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Pese a las diferencias existentes, CEOE sigue participando en diversas mesas de negociación con el Gobierno. Con la Seguridad Social se están analizando posibles medidas relacionadas con el aumento de las situaciones de incapacidad temporal, además de continuar las conversaciones sobre las cotizaciones de los trabajadores autónomos.

También permanecen abiertas negociaciones con el Ministerio de Trabajo sobre diferentes cuestiones, como una posible reforma de la indemnización por despido improcedente, la incorporación al ordenamiento español de la normativa europea sobre transparencia salarial o la participación sindical en los consejos de administración de las empresas. Las diferencias entre la patronal y el Ministerio de Trabajo han provocado durante los últimos años numerosos desacuerdos públicos entre Garamendi y la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.

La relación con las organizaciones sindicales también atraviesa una etapa de menor entendimiento. Uno de los principales asuntos pendientes es la renovación del acuerdo que sirve de referencia para la negociación colectiva. El último pacto entre sindicatos y empresarios fue firmado en 2023 y mantuvo su vigencia hasta 2025. Desde entonces, las organizaciones sindicales vienen reclamando la negociación de un nuevo marco que pueda orientar los próximos convenios colectivos.

(El País, 02-10-2026)

Antonio Garamendi ha sido reelegido como presidente de CEOE para un nuevo mandato de cuatro años. La Asamblea Electoral de la organización empresarial, celebrada en Madrid, ha respaldado nuevamente al empresario vasco, que concurría a estas elecciones sin ningún candidato alternativo. Una situación similar se produjo en 2018, cuando accedió por primera vez a la presidencia de la patronal después de haber dirigido Cepyme.

Si completa este nuevo mandato, Garamendi alcanzará los doce años al frente de CEOE. Además, tendría la posibilidad de volver a optar a la presidencia en el futuro, después de que en 2023 se modificaran los estatutos de la organización para eliminar la limitación que impedía encadenar más de dos mandatos consecutivos. Garamendi sucedió a Juan Rosell en 2018 y renovó posteriormente su cargo en las elecciones de 2022, cuando compitió con Virginia Guinda. Aquella ha sido, hasta ahora, la única ocasión en la que ha tenido una candidatura rival.

En esta nueva convocatoria electoral ha contado con el apoyo de organizaciones empresariales de especial relevancia. Foment del Treball, que en anteriores procesos había promovido una candidatura alternativa, manifestó desde el inicio su respaldo a Garamendi. También hicieron público su apoyo ATA, la patronal madrileña CEIM y Cepyme, entre otras organizaciones.

Precisamente, las elecciones celebradas en Cepyme en mayo de 2025 habían puesto de manifiesto ciertas diferencias dentro del ámbito empresarial que llevaron a plantear la posibilidad de que pudiera producirse una situación similar en CEOE. En aquellos comicios, Gerardo Cuerva perdió la presidencia frente a Ángela de Miguel, que contaba con el respaldo de Garamendi. Aunque posteriormente se especuló con una posible candidatura de Cuerva a la presidencia de CEOE, finalmente no llegó a presentarse.

Tras su proclamación, Garamendi dedicó parte de su intervención a abordar la situación institucional y política. El presidente de CEOE defendió el respeto a las decisiones judiciales y a la independencia del poder judicial, además de reclamar el mantenimiento de la separación de poderes. También destacó el papel institucional de la Corona y expresó su reconocimiento a Felipe VI por su contribución, a su juicio, a la estabilidad y al funcionamiento institucional del país.

La relación entre la patronal y el Gobierno ha cambiado considerablemente durante los últimos años. Durante la pandemia se alcanzaron distintos acuerdos en el marco del diálogo social, entre ellos los relacionados con los expedientes de regulación temporal de empleo, la regulación de los repartidores de plataformas digitales y la reforma laboral. Esta última norma contó con el respaldo de CEOE, aunque no obtuvo el apoyo del Partido Popular en el Congreso. Desde entonces, la capacidad de alcanzar grandes consensos entre el Ejecutivo y la patronal se ha reducido notablemente.

Las diferencias son especialmente evidentes en el ámbito laboral. Desde junio de 2024 no se han alcanzado acuerdos relevantes entre CEOE y el Ministerio de Trabajo, mientras que con la Seguridad Social la falta de entendimiento se remonta a septiembre de ese mismo año. Durante este periodo se han aprobado distintas reformas que no contaron con el respaldo de la organización empresarial. Entre ellas figura una parte de la reforma del sistema de pensiones. En otros casos, determinadas iniciativas negociadas entre el Gobierno y los sindicatos tampoco han logrado posteriormente el apoyo suficiente en el Congreso.

Así ocurrió con la reducción de la jornada laboral. Otras propuestas relacionadas con el mercado de trabajo continúan pendientes o encuentran dificultades para avanzar parlamentariamente, entre ellas el estatuto del becario, la ampliación de determinados permisos laborales o la reforma de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Pese a las diferencias existentes, CEOE sigue participando en diversas mesas de negociación con el Gobierno. Con la Seguridad Social se están analizando posibles medidas relacionadas con el aumento de las situaciones de incapacidad temporal, además de continuar las conversaciones sobre las cotizaciones de los trabajadores autónomos.

También permanecen abiertas negociaciones con el Ministerio de Trabajo sobre diferentes cuestiones, como una posible reforma de la indemnización por despido improcedente, la incorporación al ordenamiento español de la normativa europea sobre transparencia salarial o la participación sindical en los consejos de administración de las empresas. Las diferencias entre la patronal y el Ministerio de Trabajo han provocado durante los últimos años numerosos desacuerdos públicos entre Garamendi y la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.

La relación con las organizaciones sindicales también atraviesa una etapa de menor entendimiento. Uno de los principales asuntos pendientes es la renovación del acuerdo que sirve de referencia para la negociación colectiva. El último pacto entre sindicatos y empresarios fue firmado en 2023 y mantuvo su vigencia hasta 2025. Desde entonces, las organizaciones sindicales vienen reclamando la negociación de un nuevo marco que pueda orientar los próximos convenios colectivos.

(El País, 02-10-2026)

El Ministerio del Interior está negociando con las organizaciones representativas de la Policía Nacional y la Guardia Civil una reforma del sistema de jubilación que permitiría mejorar las pensiones de miles de agentes mediante una actualización del haber regulador, la referencia utilizada para calcular las prestaciones del régimen de Clases Pasivas. Las conversaciones, impulsadas por la Secretaría de Estado de Seguridad, se encuentran en su fase final y podrían concluir en una reunión prevista para el próximo 11 de noviembre.

La propuesta planteada por Interior al Sindicato Unificado de Policía (SUP) y a la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC) pretende corregir la diferencia acumulada durante los últimos diez años entre la evolución de los salarios de los funcionarios en activo y la de los haberes reguladores que sirven de base para calcular sus pensiones.

En concreto, la Secretaría de Estado de Seguridad propone actualizar el haber regulador correspondiente al grupo C1 con las mejoras salariales registradas entre 2015 y 2025. De aplicarse la medida, la pensión anual podría situarse cerca de los 39.000 euros en 2027. Para los funcionarios del grupo A2, la revisión planteada permitiría alcanzar la pensión máxima. La modificación afectaría tanto a los empleados incluidos en Clases Pasivas como a quienes están encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social.

Las organizaciones policiales y de guardias civiles consideran que la actualización responde a una reivindicación que se viene planteando desde hace años. Los datos utilizados durante las conversaciones reflejan que la retribución media de los funcionarios del grupo C1 aumentó un 50,67% entre 2015 y 2025, mientras que el haber regulador lo hizo un 27,46%. Esta diferencia ha provocado que las pensiones de quienes se han jubilado durante este periodo se calculen sobre unas bases que han evolucionado por debajo de sus salarios.

Interior analiza además la posibilidad de ampliar a los policías nacionales y guardias civiles integrados en el Régimen General el modelo de jubilación anticipada que ya se aplica a los policías locales. La propuesta contempla un coeficiente reductor del 0,20 por cada año de servicio efectivo, lo que permitiría adelantar hasta cinco años la edad ordinaria de jubilación y, en determinados supuestos vinculados a carreras de cotización más prolongadas, hasta seis años.

CCOO, por su parte, ha cuestionado que la reforma se esté negociando específicamente con los representantes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. El sindicato considera que cualquier modificación de los haberes reguladores debe abordarse para el conjunto de empleados públicos incluidos en el régimen de Clases Pasivas, ya que las mismas referencias se utilizan para distintos colectivos. Clases Pasivas también incluye a funcionarios de la Administración General del Estado, Justicia, Educación y Correos que accedieron a la función pública antes del 1 de enero de 2011. Por este motivo, CCOO reclama que las modificaciones se negocien en el grupo de trabajo sobre Mutualismo y Clases Pasivas creado dentro del acuerdo para la mejora del empleo público.

El sindicato recuerda que ya planteó a comienzos de año una actualización de las pensiones de Clases Pasivas que alcanzara a todos los funcionarios afectados. Su propuesta pasa por que cualquier incremento de los haberes reguladores se aplique con los mismos criterios al conjunto de empleados públicos incluidos en este régimen.

(El Economista, 02-10-2026)

El Ministerio del Interior está negociando con las organizaciones representativas de la Policía Nacional y la Guardia Civil una reforma del sistema de jubilación que permitiría mejorar las pensiones de miles de agentes mediante una actualización del haber regulador, la referencia utilizada para calcular las prestaciones del régimen de Clases Pasivas. Las conversaciones, impulsadas por la Secretaría de Estado de Seguridad, se encuentran en su fase final y podrían concluir en una reunión prevista para el próximo 11 de noviembre.

La propuesta planteada por Interior al Sindicato Unificado de Policía (SUP) y a la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC) pretende corregir la diferencia acumulada durante los últimos diez años entre la evolución de los salarios de los funcionarios en activo y la de los haberes reguladores que sirven de base para calcular sus pensiones.

En concreto, la Secretaría de Estado de Seguridad propone actualizar el haber regulador correspondiente al grupo C1 con las mejoras salariales registradas entre 2015 y 2025. De aplicarse la medida, la pensión anual podría situarse cerca de los 39.000 euros en 2027. Para los funcionarios del grupo A2, la revisión planteada permitiría alcanzar la pensión máxima. La modificación afectaría tanto a los empleados incluidos en Clases Pasivas como a quienes están encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social.

Las organizaciones policiales y de guardias civiles consideran que la actualización responde a una reivindicación que se viene planteando desde hace años. Los datos utilizados durante las conversaciones reflejan que la retribución media de los funcionarios del grupo C1 aumentó un 50,67% entre 2015 y 2025, mientras que el haber regulador lo hizo un 27,46%. Esta diferencia ha provocado que las pensiones de quienes se han jubilado durante este periodo se calculen sobre unas bases que han evolucionado por debajo de sus salarios.

Interior analiza además la posibilidad de ampliar a los policías nacionales y guardias civiles integrados en el Régimen General el modelo de jubilación anticipada que ya se aplica a los policías locales. La propuesta contempla un coeficiente reductor del 0,20 por cada año de servicio efectivo, lo que permitiría adelantar hasta cinco años la edad ordinaria de jubilación y, en determinados supuestos vinculados a carreras de cotización más prolongadas, hasta seis años.

CCOO, por su parte, ha cuestionado que la reforma se esté negociando específicamente con los representantes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. El sindicato considera que cualquier modificación de los haberes reguladores debe abordarse para el conjunto de empleados públicos incluidos en el régimen de Clases Pasivas, ya que las mismas referencias se utilizan para distintos colectivos. Clases Pasivas también incluye a funcionarios de la Administración General del Estado, Justicia, Educación y Correos que accedieron a la función pública antes del 1 de enero de 2011. Por este motivo, CCOO reclama que las modificaciones se negocien en el grupo de trabajo sobre Mutualismo y Clases Pasivas creado dentro del acuerdo para la mejora del empleo público.

El sindicato recuerda que ya planteó a comienzos de año una actualización de las pensiones de Clases Pasivas que alcanzara a todos los funcionarios afectados. Su propuesta pasa por que cualquier incremento de los haberes reguladores se aplique con los mismos criterios al conjunto de empleados públicos incluidos en este régimen.

(El Economista, 02-10-2026)